Lei è CEO di Skillantis srl, società benefit di Sideius. Nel 2020, in piena pandemia, ha avviato il progetto di trasformazione della struttura formativa di TEC Eurolab in un’effettiva Academy per le aziende clienti, introducendo la formazione a distanza. A che punto è oggi quel progetto e come si è evoluto?
Quella che nel 2020 era un’innovazione oggi è diventata uno standard. Il progetto ha avuto successo e dal 2020 a oggi siamo cresciuti del 300%. La cosa più interessante, tuttavia, è stata l’evoluzione delle modalità formative richieste dai clienti. I nostri corsi a distanza sono molto apprezzati anche dal punto di vista tecnologico, perché consentono a ciascun partecipante di interagire con il docente e fra di loro sia da remoto sia in presenza.
Comunemente si considera il corso di formazione come un momento eccezionale: si esce dall’azienda, si incontra un esperto e si approfondisce un argomento. Si tende quindi a pensare che sia il corso a trasformare la persona. In realtà il corso è soprattutto il luogo in cui confrontarsi con un esperto e trovare risposte a determinate domande; il vero apprendimento avviene durante la vita lavorativa. Se ciò che si acquisisce durante un corso non viene applicato, ne rimane ben poco. Per questo stiamo ampliando la proposta didattica di Skillantis. Quando a un corso partecipano persone provenienti da più reparti della stessa azienda, possiamo introdurre una lingua comune intorno a un determinato argomento tecnico, favorendo la collaborazione tra le diverse funzioni.
Ma il cuore del progetto di Skillantis parte dalla constatazione che l’Emilia-Romagna ha un tessuto industriale in cui le competenze sono molto diffuse, quindi chi ha un’idea imprenditoriale può trovare abbastanza facilmente persone provenienti da numerose altre aziende. Questo ma ha convinto a cercare un modo per sostenere l’imprenditorialità, divenendo interlocutori delle PMI del territorio aziende che vogliono crescere, internalizzare competenze, avviare nuovi progetti o svilupparsi in direzioni specifiche, mettendole in contatto non semplicemente con un docente, ma con una rete di partnership.
Grazie alla mobilità delle competenze del territorio, possiamo affiancare un’azienda nelle diverse fasi di quello che potremmo chiamare learning and development. Un’impresa che intraprende una nuova direzione ha bisogno di interlocuzione, di qualcuno che conosca quel mondo e con cui confrontarsi, evitando le “buche nella strada” più comuni.
Il primo passaggio è dunque il confronto; il secondo consiste nel coordinare il momento della trasformazione e nel trasferire gli strumenti alle persone che saranno i punti focali del progetto. Sono gruppi di persone che devono diventare development leader e parlare la stessa lingua, quella del progetto. Il passaggio successivo consiste nell’offrire un affiancamento costante, che permetta di diffondere progressivamente le nuove competenze all’interno dell’azienda attraverso un supporto esterno.
La formazione viene comunemente intesa come una serie di momenti, spesso determinati da obblighi normativi nei quali l’azienda manda le persone a un corso di una giornata per ottenere un attestato, spesso avvalendosi di fondi interprofessionali e formazione finanziata. Oppure viene utilizzata per colmare una carenza quando interviene un’emergenza o, ancora, per garantire una crescita professionale a figure importanti che l’azienda non può permettersi di perdere. La formazione interna, invece, avviene soprattutto attraverso il tutoring e il learn by doing. Il problema è che in questo modo si rischia di perdere la struttura: le competenze vengono trasferite come se fossero contenute in un recipiente che viene semplicemente travasato da una persona all’altra.
Che cosa intende per “perdere la struttura”?
La struttura è quella parte che permette di stabilire regole condivise per la gestione di una competenza o di un processo interno. La struttura è, in pratica, la qualità dell’insegnamento e della formazione. Pensiamo alla differenza tra un’azienda come Algida, che produce gelati industrialmente, e un artigiano che realizza gelato artigianale. La grande differenza è la struttura qualitativa che sta dietro al prodotto: il gelato industriale viene sottoposto a controlli affinché abbia caratteristiche costanti in tutte le produzioni. Nell’artigianalità esiste una base di controllo, ma anche una componente di arte lasciata libera.
Con la complessità e la velocità del cambiamento emerge però un problema ulteriore. Esiste una distanza crescente tra ciò che un professionista deve saper fare e ciò che apprende nel percorso scolastico o universitario, che, per la vastità delle conoscenze da trasmettere, non può scendere in profondità su ogni singolo argomento.
Ci troviamo quindi di fronte alla necessità di un apprendimento costante, la cosiddetta formazione continua. Ma il cambiamento continuo costringe le persone a sviluppare nuove competenze mentre il cambiamento stesso procede, e la struttura qualitativa di base tende progressivamente a disgregarsi.
La risposta può essere l’Academy aziendale?
È il motivo per cui le grandi industrie stanno investendo milioni di euro nelle proprie Academy interne: da Ferrari a Philip Morris, a Dallara. Questo crea però due problemi. Il primo riguarda la competitività delle piccole imprese sul mercato del lavoro. Chi cerca un’opportunità professionale conosce la differenza: sa che entrando in una major industry può avere accesso a un percorso interno di crescita continua, nel quale le competenze vengono sviluppate lungo tutta la carriera. Il secondo problema è la scarcity: non solo le piccole imprese fanno più fatica ad attrarre collaboratori, ma spesso le persone con competenze sufficienti per affrontare ciò di cui oggi l’industria ha bisogno semplicemente non ci sono. E quando una persona qualificata entra in una piccola azienda, questa spesso non dispone di un’Academy e quindi non è in grado di assicurare un percorso strutturato di crescita professionale.
È questa la missione di Skillantis: diventare l’Academy aziendale delle PMI, gestendo la formazione per l’industria del territorio. Per farlo abbiamo rinunciato all’idea di essere un normale ente di formazione e abbiamo scelto di diventare un knowledge hub: un luogo in cui le competenze si incontrano tra chi le possiede ed è disposto a condividerle e chi le cerca.
Non ci sono quindi soltanto docenti, ma anche aziende con cui sviluppiamo collaborazioni strette. Sono imprese particolarmente forti in determinati settori, disposte a mettere a disposizione le proprie competenze non per i propri concorrenti, ma per aziende che fanno qualcosa di diverso e hanno bisogno di una competenza di base in uno specifico ambito. E, reciprocamente, possono trovare altrove le competenze di cui hanno bisogno. In questo modo si costituisce una rete di partnership nella quale ciascuna azienda contribuisce a rendere le proprie competenze un bene comune e condiviso.
Quello che un tempo rappresentava la forza del territorio – la possibilità per le persone e le competenze di migrare da un’azienda all’altra – deve trasformarsi in una forza legata alla condivisibilità delle competenze aziendali, attraverso le persone.
Come si specifica questa idea nell’offerta di Skillantis?
Possiamo operare in due modi. Possiamo creare una partnership con un’azienda e diventare, attraverso la nostra rete, la sua Academy. Abbiamo un calendario di corsi e, per le aziende che entrano in partnership, possiamo offrire la partecipazione a prezzo di costo. Realizziamo così una sorta di Academy esternalizzata, una scuola nella quale confluiscono docenze e competenze utili alle aziende.
Oppure, quando l’impresa è più strutturata e ha la necessità di sviluppare una propria Academy interna, possiamo mettere a disposizione docenze e competenze per aiutarla a costruire l’impianto qualitativo dell’Academy, insieme alla burocrazia e all’organizzazione necessarie.
Il vostro progetto interviene quindi su una delle questioni più urgenti per le PMI: la difficoltà di reperire professionalità adeguate. Ma lei individua un problema più ampio per l’industria italiana.
Ci sono tre elementi che stanno mettendo in difficoltà l’industria italiana. Il primo è la produttività dei lavoratori, estremamente bassa. Il secondo è il calo dell’occupazione garantita dall’industria, a fronte della crescita di quella garantita dal terziario e dai servizi, che spesso offrono retribuzioni molto basse: è diminuita quindi anche la ricchezza complessiva del Paese.
Il terzo riguarda le competenze. L’industria ha bisogno di persone altamente specializzate, soprattutto nelle discipline STEM – matematica, scienze, ingegneria, fisica, chimica – che negli anni passati sono state meno valorizzate, perché si sono privilegiate quelle che venivano erroneamente considerate le sole carriere intellettuali, come se un ingegnere non fosse un lavoratore intellettuale.
Il bacino si è così ristretto: le persone sono troppo poche e si tende ad assumere anche lavoratori con competenze limitate, destinandoli a mansioni generiche.
Infine, nonostante il sistema finanziario disponga di capitali in attesa, manca la loro circolazione. Gli istituti finanziari investono poco e, in questo momento, l’unica significativa circolazione di capitali nel mondo industriale è legata alle acquisizioni.
Questi fattori stanno creando un circolo vizioso che, se osservato con lucidità, riconduce a un’unica questione: la mancanza di persone capaci di gestire la rapidità dell’evoluzione tecnologica attraverso una altrettanto rapida implementazione delle competenze.
Se riusciamo a spingere questo progetto, possiamo contribuire a sbloccare anche i capitali oggi fermi a causa dei lunghi tempi di ritorno degli investimenti nell’industria italiana, determinati in larga parte dalla bassa produttività.
